传统的企业股权激励能让员工变成公司“股东”，积极主动卖力工作，同时也存在两个BUG。
老板担心股权分给员工会稀释自己的控制权。
有些公司选择用股份当奖励，免费赠与员工。还有一些企业的股权需要员工花钱购买，员工会担心收益问题。
有没有一种办法能同时解决老板和员工的顾虑？
华为选择了TUP（Time Unit Plan，时间单位计划），又称“五年期的利润分享计划”。
TUP不是真实股权，属于华为的虚拟股权激励体系，不需要员工花钱购买，不稀释任何人的股份。但它同样能让员工像股东一样关心公司利润，并为之奋斗。
旧的员工激励方式逐渐固化之后，华为需要新的企业活化剂。
华为从1990年就开始启动内部股计划，逐步发展成虚拟受限股ESOP。做法很简单：员工出钱买ESOP，每年拿分红。几十年来，这套制度让华为凝聚了一批核心奋斗者。
但到2010年前后，漏洞开始显现出来：
老员工手里股票太多，每年光分红就几百万甚至上千万。一个人年收入2000万，其中1800万是股票分红，200万是工资奖金。
任正非说：这部分人已经不是“拉车人”了，变成了“坐车人”。
“拉车人”是一线奋斗者，“坐车人”则是享受奋斗果实的人。这时候就需要有新的杠杆，撬动“坐车人”重新加入“拉车人”队伍，避免老员工拿着ESOP躺平拿分红。
另外，ESOP的门槛比较高，需要入职3-5年以上，才有资格购买，而且以核心骨干、老员工、国内员工为主。新员工和外籍员工被排除在外。
TUP从2012年开始试点，2014年全面推广，入职 1-2 年的绩优新员工、基层骨干、海外外籍员工都可以参与，存续期5年，动态清零。
不需要员工掏钱买，不能长期持有，不分层级、不分国籍，只要绩效足够优秀，就有机会获得公司授予的TUP分红。
不仅能够让员工自发奋斗，还能补上ESOP等传统绩效激励方式的漏洞。
TUP的规则并不复杂，简单说就是：根据绩效表现，授予优秀员工虚拟的五年分红权和增值权，逐年分批兑现。
具体怎么操作？
第一步：授予资格
每年，华为根据员工的岗位、级别、绩效，授予一定数量的TUP单位。每个TUP单位，对应虚拟股的分红权和增值权。
举个例子：2018年，某员工被授予1万个TUP单位。当时华为虚拟股的价格是7.85元/股，这1万单位就对应着7.85万元的“名义本金”。
第二步：五年分批兑现
华为TUP是“五年期”设计，收益分两部分：分红收益 + 增值收益。
第一年不享有分红权；从第二年开始分红权逐年递增，通常是 1/3→2/3→100%。第四年起享受全额年度分红；第五年结束时，除当年分红外，还能一次性结算增值收益，随后权益全部清零。
第三步：到期清零，重新开始
第五年结束，TUP自动清零。但是，只要业绩好，还有机会再次获得公司授予。
这个“五年清零”的设计，是TUP的灵魂所在。
它解决了一个很多公司的老大难问题：有人仗着手里有期权、有股份，就开始躺平。TUP到期就清零，想继续拿TUP分红？那就继续保持优秀业绩。
TUP的设计，至少解决了四个关键问题。
第一，不稀释股权，老板放心。
TUP不是真实股权，员工拿的是分红权、增值权，不涉及工商变更，不影响投票权和控制权。
即使华为授予TUP的员工再多，任正非依然拥有对重大事项的一票否决权。
第二，解决了外籍员工的激励难题。
受工会持股规则与外汇管理要求限制，华为虚拟受限股仅面向中国大陆籍正式员工开放。但华为有数万外籍员工，分布在全球一百多个国家和地区。他们没有资格买虚拟股，在此前很难享受中长期分红激励。
TUP是现金性质的中期激励计划，不受国籍限制。外籍员工一样可以通过TUP分享华为的增长红利。
第三，让新员工也能分享公司成长。
华为的虚拟股有一定的门槛，基层员工可能没资格买，或者资金不足，买不起。TUP不需要员工出资，授予即可享受收益。
一个应届生入职，只要业绩达标，也能拿到 TUP 资格。随着职级和绩效提升，优秀骨干五年累计可获得数十万级的激励收益。这就是华为的“不让雷锋吃亏”。只要是认真拉车的人，都该被激励。
第四，倒逼老员工继续拉车。
老员工手里有大量虚拟股，每年坐享大额分红收益。但TUP是“五年清零”的，如果他们只靠股票分红，不努力创造新业绩，TUP的授予额度就会下降，收入受影响。
任正非的原话是：“我们不能通过股票大量分红来过度保障退休员工的收益，而是要切实保障作战队伍获得大量的机会。”
04 TUP和ESOP怎么配合？“金手铐”搭配“金台阶”
TUP和ESOP都是华为虚拟股权激励体系的组成部分，ESOP的资历更老。TUP的出现不是要取代ESOP，而是和ESOP打配合。
持有ESOP的员工更像是长期股东，TUP针对中期业绩激励。两者共同组成华为的中长期激励机制。
前者绑定员工和华为的长期受益，长期留住人才；后者绑定员工和华为的中期收益，动态清零，动态获取，不断激发员工的奋斗激情。
两者除了周期互补，还可以互相叠加。
新员工、基层员工可以凭借优秀绩效先拿TUP。等到工龄等门槛达到ESOP要求时，购买虚拟股权，获取双重分红收益。
已经持有ESOP的老员工想要获得TUP分红，也可以继续奋斗，创造高绩效，获得免费的TUP激励，职级越高，获得的TUP单位越高。
这套组合拳下来，华为形成了一套分层立体的员工激励体系。ESOP 是给核心奋斗者的 “金手铐”，绑得久、绑得深；TUP 是给全员奋斗者的 “金台阶”，激活动力、避免躺平。
注： 本文内容综合自华为公开资料、任正非内部讲话及相关管理案例。
